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华为2018年82名博士员工离职 任正非深讨为什么人才流失严重

为什么博士群体员工流失严重

2月13日,华为公开发布了任正非签发的关于讨论“”的问题。

82名离职博士员工、115名在职博士

华为对2018年员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析,大量呈现了离职博士员工的心声及对平庸中层主管的胜任问题讨论,总结出博士群体大量流失的4大原因,对企业非常有借鉴意义。

以下是电邮全文。

打造引领战略领先的“华为军团”,

怎样才能避免“叶公好龙”?

——作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失

近期公司总裁办转发了《Google的秘密军团》一文,引发了网?#20808;?#35758;,Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势,在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略,大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士,通过研究与开发一体化的过程,迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。从某种程度上看,这就是公司5年来一直在谈的“精兵战略”的一种实例。

需要澄清的是,本文在谈精兵战略?#20445;?#24182;不意?#21450;?#21270;当前硕士、本科以及一切为公司创造价值的员工对公司的积极贡献。只是聚焦我司?#37038;?#30740;究工作的博士群体,见微知著,有利于我们更直接、深入地去分析该如何调整好人才策略与管理,让每个优秀人才能充分发挥其才智与创造的主观性,并促进我们相关部门日常业务与人力资源管理的改善。

心声社区上的一个回帖给我们提供了研究的初始线索:“

其实每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘,但是高精尖的博士入职进来的很少(待遇、口碑、岗位等因素),进来的博士留下来的也很少,留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会?以我个人遇到的情况来看,我招的3个博士,进来一年后有两个离职了,一个就在研发?#21892;?#36890;的开发和测试工作,很?#30740;?#25104;独特优势。”

本报告聚焦2012及研发体系?#37038;?#30740;究工作的博士员工为什么离职。

为此,公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研,选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系?#37038;?#30740;究工作的104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析,形成以下三份?#21592;?#35843;研报告。

1、人才土壤“肥力”的?#20013;?#27969;失,怎能沉淀出战略领先的基础

数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职?#35797;?#39640;,2014年入职的博士经过4年,只有57%留在公司(如下图表所示)。

而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发?#23548;?#32463;验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士,在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看,33%-42%的离职?#23460;?#24456;难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。

2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素

岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发?#37038;?#38480;、自身特有优势无法发挥等

在愿意?#37038;?#35775;谈的82名离职博士员工中,有56人?#20174;?#31163;职的主要原因还是。尤其是入职2年内的博士员工,满怀激情而来,而在一?#26410;?#23398;无所用的心灰意冷中离去(参见下图所示)。

3、华为这么大,英雄为何没有用武之地?

工作?#25165;?#38543;意,“用非所学”,浪费的不仅是一个员工一?#38382;?#38388;,更是一个已经完成长期积累的价值创造资源。

让我们来听听离职博士员工的心声:

“原?#20154;?#26159;?#24067;?#23703;位的,来了却?#25165;?#20570;算法”;

“我研究的专业?#36739;?#26159;图像及深度学习,入职后?#37038;?#20559;?#24067;?#21644;落地的岗位”;

“学图像的博士转去做知识?#35745;祝?#23436;全要重?#36153;?#36215;”;

“研究?#36739;?#26159;系统架构/?#24067;??#24230;?#24335;,入职后?#37038;?#20869;存测试算法”;

“?#19994;姆较?#26159;偏算法和基础研究的、进去之后做的工作偏维护和运维”;

“研究?#36739;?#20449;号处理,进来做网络传输?#36739;?#30340;创新和攻关”;

“激光?#29366;?#26159;?#19994;?#26680;心专业,来华为太偏数字集成,当前岗位只用了我硕士学习的东西,当前岗位再做下去,相当于我几年博士?#21450;?#35835;了”;

“我是安全?#36739;?#30340;,新部门和安全一点关系?#27982;?#26377;”;

“我之前是做芯片设计的,进去后?#25165;?#25105;做后仿,媒体仿真,完全将自己当成白丁开始做”;

“我想分到一个和学校研究相似的架构组继续做,结果分到了另外一种架构,不太熟,失去竞争优势”;

“博士?#36739;?#26159;做激光通信的,入职后一直做信道估计,太窄了学不到东西,离职后现在在做系统架构,现在做的东西?#27573;?#26356;广,成长更快”;

“岗位偏测试偏验证,可靠性的验证,偏研究的东西少,这个东西不太适合学历太高或比?#29486;?#30740;的人”;

“我是做机器学习的,来华为做数据库,没有用到专业能力”;

“我是学IC设计的,入职后让我做测试而且是操作类测试”;

“华为分的太细,部门墙,部门领域就是这块业务,非自己部门的不能去涉猎。博士想要在自己所在的领域发挥,在华为挺受约束的,一直在找,2年?#35009;?#25214;着” ;

“事少人多,一件事好几拨人在做就会产生内耗(当前有5拨人在做同一件事),而?#19994;?#21069;内耗很严重,不能为了招博士而招博士,不能因为不差钱就拼命扩招”

……

转岗难,转岗难,人尽其才只是传说中的故事

在访谈中离职博士员工也坦?#31995;廝担?#20854;实他们还是非常希望能在公司内?#19994;?#33021;学有所用、发挥一技之长的岗位的,但是内部转岗过程政策的不?#35813;鰲?#31181;种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足,一走了之成了无奈之举。

他们?#20174;常?/p>

“2012内部是不能转的,据说有政策限制。但离职沟通?#20445;琀R又说没有这样的政策”,“部门主管明确和我说了,要么离职,要么留在这”;

“在华为,申请转部门不是一件容易的事,一提就会留给领导的印象不好,后面会影响绩效”;

“转部门很难,如果转不成,新的部门没去成,原部门就会进入资源池,风险太大,还不如离职了”;

“入职不满1年,不符合内部人才市场的条件”,“我和领导提了,领导不想解决这个问题,说是技术负责人,不愿意放我走”

…...

“武大郎”的庙,无法提供“武二郎”的发挥空间

很多离职博士谈到当前随着技术种类的增多、技术变化的加快,部分主管自身技术能力的南郭化,不能很好的理解与?#35813;?#25216;术发展的?#36739;潁?#20005;重束缚了团队与自身技术能力的发挥。

?#28909;紓?/p>

“项目组?#25112;?#20102;一个主管是做软件的,不懂算法,只是push进度,从赛马里找bug,跟踪是否符合规范,也把握不住重点,不懂业务,对我们的工作指导都是副作用”;

“基层LM/PM能力参差不齐,没法对博士的能力做出客观的评价,包括技术?#36739;?#30340;判?#24076;?#20294;高层领导水平还是挺高的”;

“内部导向风气不太?#19981;叮?#22522;本上领导说了一句话,大家一窝蜂的都说对,如果是用户导向或技术导向也行,但如果根据某个人的意志去行,我觉得不合适的。我离职的时候,私下交流,大家也都这样认为,部长的想法,基层PL,PM只会PUSH我们不计代价去执行,从下到上基本都这样”;

“整个公司在软件模式,软件人才培养或未来方式上,水平不是很高,包括领导的水平,都比?#19979;?#21518;,不管技术水平还是管理水平,和领导做朋友平时都挺好的,但在业务上技术上的水平一般,PL也有,包括4级部门主管在内也有,当前在A公司,?#33455;魽公司在软件方面比华为高一大截”;

“领导也不懂技术?#36739;潁芯?#23601;是瞎?#23500;櫻?#20182;以前做的比?#26174;櫻庸?#32593;过来的,我们这开拓一些新?#36739;?#26032;领域,他可能还是?#38750;?#32769;一套的观念,技术上也不愿太多去了解,又要去?#23500;?rdquo;;

“因为要做岗位?#21482;唬?#37096;分中层领导在技术?#36739;?#21028;断上不是很专业,导致他们的施政方针上前后有不同,在项目的?#26377;?#24615;和新项目的论证上,判断不专业,出现外行领导内容,对项目基本一拍?#28304;?#24456;多时候是无法实现的,为了所谓进度要求提出一个不切?#23548;?#30340;要求,会加大项目难度,让下面疲于?#27982;?rdquo;;

“红蓝军变成彩虹军,很多团队在干同一件事,大部分人在做无效的事,资源浪费,外行领导内容,领导判断一件事不是基于技术或客户价值判?#24076;?#32780;是看上级的?#25104;?#25105;所在的部门至少有一半的博士处于精神离职的状态,有了机会肯定会走”

……

富有挑战的机会、结果导向的简单氛围、相对宽阔的发挥空间、活跃的学习环?#22330;?#33021;将技术想法变成?#23548;?#36129;献,是博士员工能真正发挥作用的组织土壤

离职的博士员工不约而同地对当前与在华为时的工作环境进行了?#21592;齲?#25552;到了很多他们认为能真正发挥自身才干的组织氛围要求。

?#28909;紓?/p>

“现在在A公司,各部门各自创业发展的氛围比较浓,有挑战也有空间,可以自己尽力发挥。而华为类似庞大精确的机器,靠大量的人力物力投进去,大兵团,军队一般的纪律,将东西做出来。而当前公司虽然很大,但崇?#34892;?#20853;团作战,在一个小团队内认为1个单兵能力强的可能顶的上3-4个能力不强的个体,可能每个组织都有各有优势吧!”;

“在B公司做软件,工作比较有挑战,比较有前沿,软件比华为高一大截,包括预期收入和未来成长都比华为好一些”;

“我在C公司,和现在差不多,以前在华为做平台,现在在交付线,和华为不一样,做虚头巴脑的事情比较少,领导所有的决策基于专?#19994;?#25216;术判断。在华为没法接触到3级领导,但在这里,你交付的这个项目,交付的很?#23633;?#20540;,你可以汇报到VP,甚至一级部门总裁,华为是3级部门要看2级部门领导的?#25104;?#19981;是基于价值判?#24076;?#19981;是看市场到?#23376;忻挥行?#27714;”;

“当前在D公司,更偏向落地,不会像华为一样,好多团队在争抢一个项目,这个项目交给你,认为你能做好,配套好,?#20005;?#20851;的人都做这个?#36739;?rdquo;;

“在E公司,?#37038;?#29616;在的工作和华为一样,最核心是更自由一些,如果你觉得有问题,大家讨论后知会相关人就可以改,改完后上线测试,整个运营效率会非常高,你会?#33455;?#19968;直在往前推动,没有将时间花费在无用的流程,文?#25285;?#19968;堆问题单,一堆对齐会议上,一旦事情很高效你整个工作状态就会不一样”;

“华为制度比较完整,什么事?#21450;?#29031;流程来,调研1个月,立项3个月,选择技术路径3个月,开发3个月;给个人发挥的余地不是很大,每个人都是制度下的螺丝钉,制度非常好,做什么事都经过?#37070;螅?#20294;对个人也就限制了?#27573;В珺公司偏自由,给你发挥的空间也更大,刚好是两个极端”;

“在F公司很明显的不同,学习氛围不一样,华为研究院是一个比较闲的地方,没有业务压力,没有Deadline,但在F公司,我同学也在做很偏工程的事,学习劲头很足,学习新知识的氛围很浓厚,我觉得现在公司比较有自己的性格和坚持,对技术讨论更活跃,不仅仅是着手于眼前的工作,工作是暂时的,他们会挤出时间来学习,?#28909;?#20559;工程,因为缺乏学术的专业知识,?#28909;?#20960;十年前就有研究过,他们就会去学,因为我是博士,他们就会来找我,他们看了之后,就会组织讨论会分享会,看这个论文的感想,做些改进,但都是自发的,自己都会有一种紧迫?#26657;?#33258;主自发,看别人在做什么,看相关研究在做什么,即便这个研究不是他们的KPI,在华为研究院这个氛围不浓厚,可能也是太忙了,本身可能?#35009;?#26102;间,当一个项目投入是朝9晚9的时候,你根本不会?#34892;?#24605;投入去做别的事情”;

“华为的博士招聘有点盲目的,G公司和我讲的非常清楚,来做什么、待遇是什么?包括能报销什么,你来了就是这些钱,包括你做的事是什么,都很清楚。我在华为工作几年,?#33455;?#21326;为真的很有钱,都浪费了,招的人都不能干活,招这些人干嘛,没想清楚就招进来,我来G公司干的活比在华为2年都做的多,但我也并不?#33455;?#21040;累”;

“在H公司,?#19994;?#25216;术想法能快速实现到产品上。但在华为,?#28909;?#20013;软是预研,做的东西看不到要多久才能落到产品。”

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